Если работника вывели за штат

Если работника вывели за штат

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В организации упраздняется должность. Работнику, который ее занимает, предлагается перевод.
Каков порядок упразднения должности? Каков порядок действий при отказе от перевода? Каковы условия перевода, которые обязан предложить руководитель?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Если работник не даст согласия на перевод на другую должность в порядке ст. 72, 72.1 ТК РФ, после чего его должность может быть исключена из штатного расписания, то должна быть осуществлена процедура сокращения штата (разумеется, если нет ограничений на увольнение работника по такому основанию).

Обоснование вывода:
Прежде всего отметим, что трудовое законодательство не содержит понятия «упразднение» должности. Учитывая, что в данной ситуации планируется исключить из штатного расписания должность работника (одна штатная единица), речь идет о сокращении штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ)*(1).
Соответственно, если работник не даст своего согласия на перевод на другую должность в порядке ст. 72, 72.1 ТК РФ, после которого работодатель вправе будет исключить занимаемую им должность из штатного расписания, необходимо будет осуществить процедуру сокращения штата в установленном ТК РФ порядке.
Прежде чем начинать процедуру сокращения, работодатель должен определить, может ли быть уволен данный сотрудник по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Так, например, не может быть уволен по такому основанию работник, если он воспитывает без матери ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ)*(2).
Сама процедура сокращения численности или штата работников начинается с принятия работодателем решения об этом, которое оформляется соответствующим приказом (распоряжением), который составляется в свободной форме*(3). Затем работодателем утверждается новое штатное расписание (вносятся изменения в существующее штатное расписание)*(4). Издать приказ и утвердить новое штатное расписание необходимо до начала проведения мероприятий по сокращению численности (штата) работников*(5). При этом анализ судебной практики показывает, что расторжение с работниками трудовых договоров по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ признается законным, если новое штатное расписание вступило в силу в день увольнения работников или на следующий день после их увольнения, но не позже*(6). По нашему мнению, более правильным является введение нового штатного расписания в действие на следующий день после увольнения работников, поскольку в последний рабочий день (он же день увольнения — часть третья ст. 84.1 ТК РФ) сотрудник еще выполняет работу по своей должности (профессии, специальности).
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации работники предупреждаются*(7) работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ)*(8).
На основании части третьей ст. 81 ТК РФ увольнение в связи с сокращением численности работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. В силу этой же нормы предлагать работнику вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором*(9).
Из положений части третьей ст. 81 и части первой ст. 180 ТК РФ следует, что предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению штата работников — каждый раз, когда появляется вакантная должность (работа)*(10).
Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон N 1032-1) при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров работодатель — организация не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. Как разъяснил Конституционный Суд РФ в своем определении от 15.01.2008 N 201-О-П, под «началом проведения соответствующих мероприятий» в части первой ст. 82 ТК РФ понимается не издание распорядительного акта о сокращении и начало предупреждения работников о предстоящем увольнении, а начало расторжения с работниками трудовых договоров. Считаем, что аналогичным образом следует понимать и п. 2 ст. 25 Закона N 1032-1. Соответственно, работодатель сначала оформляет решение о сокращении численности или штата, а затем параллельно уведомляет профсоюз (при его наличии), службу занятости и работников (ст. 82 ТК РФ)*(11).
Обязанность уведомлять службу занятости о высвобождении работников по какой-либо конкретной форме законодательством РФ не предусмотрена*(12). Для целей уведомления службы занятости в г. Санкт-Петербурге применяется форма, утвержденная распоряжением Комитета по труду и занятости населения Санкт-Петербурга от 11.02.2014 N 22-р.
Если работник является членом профсоюза, его увольнение должно быть произведено с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (часть вторая ст. 82 ТК РФ)*(13).
В случае отсутствия у работодателя вакантных должностей либо отказа работника от перевода на предложенные вакансии, он, соответственно, увольняется по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.
В день, указанный в предупреждении об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников (если трудовой договор не будет расторгнут раньше этой даты на основании части третьей ст. 180 ТК РФ), работодатель должен оформить расторжение трудового договора по правилам, установленным ст. 84.1 ТК РФ.
В день увольнения работодателю следует произвести с работниками окончательный расчет (ст. 140 ТК РФ). Так, работнику необходимо выплатить:
— причитающуюся работнику заработную плату за отработанное время, еще не выплаченную ему ко дню увольнения;
— денежную компенсацию за неиспользованные за время работы у данного работодателя отпуска;
— выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);
— дополнительную компенсацию в случае расторжения договора до истечения срока предупреждения об увольнении (часть третья ст. 180 ТК РФ).
На этом процедуру сокращения численности или штата работника можно считать завершенной.
В дальнейшем за уволенным работником на период трудоустройства, но не свыше двух (в исключительных случаях — трех) месяцев со дня увольнения сохраняется средний месячный заработок. Согласно части пятой ст. 178 ТК РФ работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. При этом данную компенсацию работодатель может выплатить как в день увольнения, так и позже*(14).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Ответ прошел контроль качества

20 сентября 2021 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) В трудовом законодательстве нет официального разъяснения, что именно является сокращением численности, а что сокращением штата, и как эти понятия соотносятся. На наш взгляд, под сокращением численности следует понимать уменьшение штатных единиц по определенной должности при оставлении самой должности в штатном расписании, а под сокращением штата — ликвидацию всех штатных единиц по одной или нескольким должностям. Однако поскольку процедура увольнения работников и при сокращении численности, и при сокращении штата одинакова, выделение признаков, по которым эти категории различаются, не имеет практического значения.
*(2) Энциклопедия решений. Ограничения на увольнение по инициативе работодателя.
*(3) Примерная форма приказа о сокращении штата сотрудников организации (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
*(4) Энциклопедия решений. Принятие работодателем решения о сокращении и утверждение нового штатного расписания; Примерная форма приказа о введении нового штатного расписания (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ); Пример заполнения Штатного расписания (Форма N Т-3) (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ, октябрь 2019 г.).
*(5) Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 3 (44) 2010; Обзор судебной практики Верховного Суда Республики Калмыкия по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в 2008 году.
*(6) Определение Московского городского суда от 14.04.2011 N 33-7225; Справка по результатам обобщения практики рассмотрения районными (городскими) судами Калининградской области гражданских дел, связанных с разрешением трудовых споров.
*(7) Примерная форма уведомления работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
*(8) Поскольку законом установлен только минимальный срок предупреждения, он может быть и более двух месяцев. При этом по смыслу частей второй и третьей ст. 180 ТК РФ о том, когда конкретно истекает срок предупреждения об увольнении, должно быть известно заранее. Поэтому работодателю во избежание споров целесообразно в письменном предупреждении о предстоящем сокращении указывать предполагаемую дату увольнения. В том случае, когда срок предупреждения об увольнении отличается в большую сторону от установленного частью второй ст. 180 ТК РФ, указывать на дату его окончания обязательно.
*(9) Энциклопедия решений. Предложение вакансий работникам, которых затронули мероприятия по сокращению численности или штата; Примерная форма уведомления работника о наличии вакансий в организации (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ); Примерная форма уведомления работника об отсутствии другой работы (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
*(10) Определения Оренбургского областного суда от 11.12.2014 N 33-7324/2014, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 10.05.2011 N 33-1932/2011).
*(11) Энциклопедия решений. Уведомление профсоюза и службы занятости о предстоящем сокращении численности или штата работников.
*(12) Примерная форма уведомления службы занятости о сокращении численности (штата) работников организации (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
*(13) Примерная форма запроса мотивированного мнения профсоюзного органа по вопросу увольнения работника, являющегося членом профессионального союза (подготовлено экспертами компании ГАРАНТ).
*(14) Энциклопедия решений. Выходное пособие и другие выплаты при сокращении и ликвидации.

Источник

Вывод за штат: зачем переводить сотрудников за штат организации

Что такое вывод сотрудников за штат и кто такие внештатные работники?

Вывод за штат на аутстаффинг – это кадровая технология, которая позволяет работодателям использовать труд работников, не оформляя их в свой штат, то есть труд внештатных работников.

Для этого работодатель-заказчик, который хочет вывести персонал за штат или принять на работу новый без оформления в свою компанию, обращается в аутстаффинговое агентство занятости.

Агентство проверяет документы внештатных сотрудников, оформляет их к себе в штат, заключает с ними трудовые договоры, а затем передает их организации клиента по договору предоставления персонала. В результате у заказчика трудятся внештатные рабочие, которые работают на его территории и под его прямым управлением без оформления в штат.

Кроме того, поскольку агентство занятости является официальным работодателем внештатных сотрудников, именно оно берет на себя ведение кадрового, бухгалтерского, налогового и миграционного учета этих работников, избавляя кадровые службы заказчика от лишнего документооборота и головной боли.

Внештатный работник – это сотрудник, осуществляющий свою деятельность по распоряжению прямого работодателя в интересах и под руководством лица, которое не является его непосредственным работодателем.

Другими словами, внештатный сотрудник – это арендуемый заказчиком работник, официально оформленный в штат другой организации, при этом исполняющий свои трудовые функции на территории клиента и под его прямым управлением.

Для чего и зачем выводить рабочих за штат?

Как было сказано выше, при переводе работников за штат их официальным работодателем становится кадровое агентство, а соответственно, оно берет на себя все функции и всю ответственность работодателя за сотрудников.

То есть вывести персонал за штат – это значит избавиться от ответственности и функций работодателя перед госорганами и при этом продолжать легально использовать рабочую силу.

Работодатели могут вывести за штат своих рабочих по многим причинам, например, для того чтобы:

• Избавиться от функций работодателя
• Снизить нагрузку на кадровую службу и бухгалтерию
• Безопасно и законно использовать иностранную рабочую силу
• Экономить на миграционных процедурах и документах, в случае если работники – иностранцы
• Защититься от проверяющих служб, рисков, штрафов и проверок
• Сократить расходы на персонал
• Оптимизировать налогообложение
• Получить помощь компетентных юристов при проверке госслужб
• Сохранить УСН при трудоустройстве любого количества сотрудников

Другими словами, вывести рабочих из штата – это значит освободить себя от пристального внимания госслужб, ответственности и функций работодателя, а также всевозможных штрафов и кадровых рисков.

Выгоды и преимущества перевода работников за штат организации

Полное избавление от ведения кадрового и миграционного учета

Сотрудники вне штата официально оформлены в штат агентства занятости, которое полностью берет на себя ведение кадрового, миграционного, бухгалтерского и налогового учета работников.

Агентство занимается аудитом документов внештатных иностранных рабочих, их приемом на работу и увольнением, уведомлением госорганов, продлением регистраций, отслеживанием сроков действия документов, продлением документов работников, ведением кадровых документов и документов по технике безопасности.

Минимизация взаимодействия с госинстанциями

Так как аутстаффинговое агентство становится официальным работодателем внештатных сотрудников заказчика, при возникновении вопросов со стороны проверяющих органов заказчику достаточно просто предоставить договор аутстаффинга, по которому вся ответственность за рабочих лежит на агентстве.

Кроме того, вывести мигрантов из штата – это значит иметь возможность использовать труд иностранных работников, не становясь на учет в качестве работодателя иностранцев в МВД, а значит, заказчик не попадает под пристальное внимание проверяющих органов.

Полная защита от всех рисков и штрафов

Поскольку частное агентство является формальным работодателем сотрудников, именно оно самостоятельно несет всю ответственность за ошибки и берет на себя ответственность и штрафы. Также все проверки принимает на себя именно кадровое агентство.

Сокращение затрат на содержание дополнительных специалистов

Поскольку всю процедуру оформления сотрудников агентство занятости осуществляет самостоятельно, работодателю-заказчику не нужно тратиться на миграционного юриста, кадровика, инженера по технике безопасности, курьера.

Таким образом, вывести из штата – это значит и избавиться от необходимости нанимать дополнительный персонал для ведения кадрового, налогового, миграционного учета и подачи документов в госорганы, поскольку за все это теперь отвечает кадровое агентство.

Трудоустройство любого количества работников на УСН

Согласно законодательству, средние предприятия могут содержать в своем штате от 101 до 250 сотрудников, малые же – не более 100.

Сохранить УСН – вот еще зачем выводить рабочих за штат. Перевод работников за штат на аутстаффинг дает работодателям возможность привлекать к труду любое количество рабочих, не меняя штатную численность сотрудников, и работать на упрощенной системе налогообложения.

Освобождение от ответственности работодателя на 100%

При выводе сотрудников за штат кадровое агентство становится официальным работодателем внештатных рабочих. Поэтому компания, на территории которой трудятся мигранты, полностью освобождена не только от прямых обязанностей работодателя, но и от всей юридической ответственности, которая с этим связана.

Экономия на внештатных сотрудниках в цифрах

Вывести иностранных рабочих из штата – это значит сэкономить на:

1. Аккредитации в качестве работодателя иностранцев – от 3 000 руб.
2. Миграционной проверке документов работников – от 3 000 руб. за каждого рабочего.
3. Подаче уведомлений в ГУВМ МВД – 2 000 руб. за каждого мигранта.
4. Продлении регистраций для иностранных работников – от 500 руб. за каждого сотрудника в месяц.
5. Миграционном специалисте с заработной платой около 40 000 руб. в месяц.
6. Курьере с зарплатой 15 000 руб. в месяц.
7. Инженере по технике безопасности, оплата труда которого от 40 000 руб. в месяц.
8. Штрафах – от 400 000 руб. за каждого иностранного работника с ошибками в оформлении.

Таким образом, перевод персонала за штат на аутстаффинг помогает значительно упростить жизнь работодателей, в особенности если они используют труд иностранных работников.

Если вам необходимо вывести рабочих из штата или привлечь на работу новых, при этом не оформляя их в свою компанию, или же вы не справляетесь с документооборотом иностранцев и хотите вывести мигрантов из штата, чтобы полностью избавиться от ответственности и функций работодателя, – смело обращайтесь в «ЗаШтатом».

Позвоните нам прямо сейчас, и наши специалисты подробно расскажут о трудоустройстве иностранных граждан на работу за штат или организации.

Источник